Diversità, inclusione e valutazione dei talenti: tre temi correlati e al centro dell’European Diversity Month.
Per il quarto anno consecutivo, si celebra l’European Diversity Month, un’iniziativa voluta dalla Commissione Europea che punta a promuovere la Diversity e Inclusion nei posti di lavoro e nella società.
Per un mese intero i riflettori si accendono sul tema della D&I per aumentare la consapevolezza sui vantaggi e mostrare come si ripercuotono positivamente sul business e sul benessere delle persone.
Quest’anno il tema centrale è la valutazione della diversità perché, come afferma Helena Dalli, commissaria europea per l’Uguaglianza, nel video di lancio dell’European Diversity Month 2023 “occorre garantire che i talenti non vengano sprecati”.
Prima di cominciare un percorso o una valutazione su quanto fatto in termini di D&I nella propria azienda, è necessario conoscere il punto in cui si è e domandarsi se le azioni messe in atto funzionano per davvero.
Siamo consapevoli del livello di diversità tra le persone che lavorano nell’organizzazione? Ci mostriamo aperti nei confronti della diversità dei talenti? Le nostre politiche e strategie contribuiscono a creare un ambiente rispettoso, stimolante e incoraggiante per ogni singola persona?
Come aderire all’iniziativa europea e l’importanza di comunicare le azioni di Diversity e Inclusion della propria azienda.
Ci sono molti modi di aderire a questa interessante iniziativa e attivarsi per la promozione dei valori di diversità e inclusione.
Per le aziende è un’occasione notevole di dare visibilità alle proprie politiche di D&I o, perché no, sfruttare questo mese come trampolino di lancio per realizzare nuove iniziative come l’adesione alle Carte europee della diversità.
Le Carte europee della diversità hanno il compito di supportare le aziende pubbliche e private nel realizzare politiche efficaci in materia di D&I e di favorire lo scambio di buone pratiche tra i vari paesi EU.
Firmando la Carta, le aziende si impegnano pubblicamente a creare e incentivare luoghi di lavoro inclusivi. Le Carte sono organizzate a livello nazionale – quella italiana fa capo alla Fondazione Sodalitas – e sono state sottoscritte da oltre 15 mila firmatari tra aziende pubbliche e private, ONG e sindacati che rappresentano circa 17 milioni di dipendenti.
L’adesione alla Carta, così come le atre attività e politiche di D&I presenti in azienda, possono e devono essere comunicate per diffondersi e aumentare gli impatti.
La promozione della diversità sui luoghi di lavoro passa, in generale, per singole azioni o campagne più strutturate: da una frase a tema nella firma e-mail aziendale a una serie di video interviste che coinvolgono tutte le funzioni e i ruoli; dall’inserimento di un banner sul sito internet alla creazione di contenuti di carattere divulgativo.
E poi ci sono gli eventi: dalle mostre fotografiche alle sessioni formative, dai workshop per generare nuove idee, come i Work Cafè, alle iniziative di gamification, come il Diversity Game, dalle proiezioni di film alle tavole rotonde con altre aziende o soggetti istituzionali, …
La continuità fa la differenza anche, e soprattutto, in periodi di crisi.
L’European Diversity Month, come altre iniziative simili – ricordiamo la 4 Weeks 4 Inclusion organizzata in Italia da Tim -, sono fondamentali per tenere accesi i riflettori sull’importanza del tema, specie in periodi complessi.
Eppure, la D&I non può essere un approccio estemporaneo, un’iniziativa spot per tenere alta la reputazione dell’azienda.
Secondo una ricerca di Forbes il 57% dei dipendenti afferma che la propria azienda potrebbe fare di più per la diversità e ancora, secondo Glassdor, il 76% dei candidati giudica le organizzazioni anche in base al livello di inclusività.
Vediamo alcuni esempi:
- Parità di genere
colmare il divario retributivo tra uomini e donne, favorire lo stesso accesso alle cariche decisionali, abbattere stereotipi, ecc. - Parità generazionale
favorire il dialogo intergenerazionale – qui un esempio -, sostenere le persone più anziane contro lo stereotipo dell’improduttività, ecc. - Parità interculturale
informazione sui concetti di razze ed etnia, eventi di confronto e scambio tra persone di diverse culture, riconoscimento di qualifiche valide in altri Paesi, ecc. - Sostegno ai care giver
sostegno ai genitori – qui un approfondimento sul tema -, flessibilità e risorse per chi ha responsabilità extra lavorative legate alla cura, ecc. - Disabilità
inclusione, accessibilità e sostegno alle persone con disabilità fisiche e mentali, ecc. - LGBTQ+
sensibilizzazione sulle varie tipologie di identità, consapevolezza sulle possibili discriminazioni volontarie e/o involontarie, ecc. - Benessere e salute mentale
attenzione allo stress e tecnostress delle persone, allestimento di spazi per attività come lo yoga e la mindfulness, ecc.
Insomma, ci sono molti aspetti da tenere in considerazione perché un’azienda possa davvero essere considerata inclusiva rispetto alle diversità.
E, come dicevamo, non può essere una singola azione a far diventare inclusiva un’organizzazione.
Se in tempi di normalità, la D&I riesce, in qualche modo, a trovare spazio, in periodi di crisi sorge un fenomeno quasi endemico: smette di essere un tema strategico per le aziende.
Quando le emergenze imperversano – come quelle pandemiche – sparisce l’approccio tipico della D&I, che pone al centro il valore e il benessere delle persone, per dare priorità al rilancio del business e alla produttività.
Perché tutto questo è sbagliato?
Perché parte dal presupposto che le due cose sia scollegate che, cioè, la produttività non dipenda dal benessere delle persone e dalla qualità degli ambienti in cui lavorano.
La D&I è un tema non solo etico e di democrazia paritaria, ma anche di business perché genera vantaggio competitivo e lo fa in molti modi.
Le organizzazioni che si prendono cura in modo continuativo della D&I sono più adattive, competitive e generano maggiore benessere organizzativo.
In questo paper ve lo spieghiamo ancora meglio.
