Favorire la conciliazione vita-lavoro per coltivare Diversity, Equity e Inclusion

Fino al primo decennio degli anni 2000 in azienda si parlava di Diversity Management, una modalità per esprimere la diversità organizzativa caratterizzata dall’accento sull’accesso al lavoro e sulla gestione di alcune categorie di persone meno rappresentate. Oggi si parla, invece, di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I), un cambio lessicale e di approccio, che dimostra un’attenzione tiene conto non più solo della composizione della forza lavoro ma anche e soprattutto dell’attivazione di pratiche per valorizzare ogni lavoratore o lavoratrice. 

Tre sono i costrutti che compongono questo acronimo, ma cosa significano veramente? Vediamoli un po’ più da vicino.

• • Diversity: è il punto di partenza, si riferisce alle differenze fisiche o socioculturali reali o percepite attribuite alle persone e alla loro rappresentanza all’interno delle organizzazioni.  
  • Equity: si tratta del punto di arrivo e si collega alla gestione delle persone, in termini sia di opportunità che di risultato, per garantire a tutti le stesse opportunità tenendo conto delle unicità di ciascuno.  
  • Inclusion: è il processo che sta nel mezzo e si riferisce alla creazione e diffusione di una cultura che attraverso interventi che promuovano l’appartenenza e la valorizzazione dei diversi gruppi/categorie di lavoratori e lavoratrici. 

Tre parole che sintetizzano una grande sfida, quella che numerose organizzazioni si trovano ad affrontare oggi in quest’epoca di complessità: non solo accogliere ma anche valorizzare la pluralità per essere attrattive, competitive e anti-fragili. Per giocare questa sfida è strategico investire sulla formazione, come hanno fatto alcune aziende che abbiamo accompagnato in percorsi di sensibilizzazione e azione sulla DE&I, ma anche integrare con maggiore attenzione strumenti che possano favorire il benessere e la conciliazione vita-lavoro, una leva importante per attivare processi inclusivi virtuosi come è successo in questa azienda. 

In questi ultimi anni, complice la pandemia da Covid-19, il bilanciamento tra la nostra identità personale e professionale è stato messo a dura prova. Il lavoro ha assunto nuove forme e occupato nuovi spazi, l’abbiamo visto uscire dai confini che conoscevamo, invadere le nostre vite private imponendoci di fatto di diventare sempre più phygital tra ufficio, smart-working, nuovi strumenti digitali e relazioni da costruire e ricostruire alla ricerca di un effimero equilibrio. Ricercare un equilibrio perfetto non è però un obiettivo realistico ed è per questo che un interessante filone di studi sta mettendo in discussione l’espressione “work-life balance” a favore di “work-life integration”, rispondendo alla necessità di promuovere una commistione funzionale tra i nostri status identitari tra lavoro, casa e famiglia, più realistica, sana e che ci faccia stare meglio. 

Il Quaderno “Conciliazione famiglia-lavoro come leva per la Diversity Equity & Inclusion”, raccoglie contributi inediti e multi-disciplinari selezionati da Adele Mapelli, per accompagnarci in un percorso di approfondimento che parte col definire un utile framework teorico e arriva a condividere delle esperienze sul campo.  

La prima parte del Quaderno accoglie le Riflessioni si concentra sull’impatto delle politiche pubbliche e su un approccio sociologico, organizzativo e culturale-aziendale: 

• • Barbara De Micheli mette a fuoco la necessità di servizi, preferibilmente pubblici, che supportino la work-life integration, per evitare che tutto ricada sui lavoratori e soprattutto sulle lavoratrici. 
  • Barbara Poggio, dalla prospettiva della sociologia, sottolinea l’importanza di superare stereotipi e squilibri attraverso strumenti non standardizzati, capaci di adattarsi a bisogni differenziati. 
  • Alessandra Lazazzara si concentra sull’implementazione delle misure di DE&I come scelta strategica all’interno delle aziende che riguarda sempre più la gestione e il valore del capitale umano. 
  • Barbara Imperatori sottolinea la necessità da parte delle organizzazioni di generare idee, progetti e pratiche innovative attraverso processi sempre più partecipativi (tra HR professional, i lavoratori e i capi). 

La seconda parte propone, invece, le Esperienze. Questi  racconti, raccolti da Sonia Vazzano, direttore responsabile dei “Quaderni FMV Corporate Family Responsibility”, si concentrano proprio sulle esperienze concrete di chi da diverso tempo lavora su questi temi a diversi livelli in azienda e sui risultati tangibili dei processi ancora in atto.  

• • L’esperienza di ENGIE, presentata da Sara Callegari, HR, HSE & Procurement Director per l’Italia, illustra i motivi e il percorso che ha portato l’azienda a ottenere la Certificazione della Parità di Genere. 
  • L’esperienza di P&G, presentata da Francesca Sagramora, vice presidente Risorse Umane, ci descrive le azioni messe in campo sul tema della genitorialità, con un focus particolare sui neo-papà. 
  • L’esperienza del modello H.E.R.O, presentato da Shata Diallo, consulente di Mida, teso a valorizzare strumenti di cittadinanza per agire di fronte a micro-iniquità e micro-aggressioni che è possibile sperimentare nella vita di tutti i giorni.  
  • L’esperienza di Mariarosaria Izzo, coordinatrice del corso post-lauream di perfezionamento in Disability e Diversity Management dell’Università Europea di Roma, che prepara in maniera specialistica sul tema con una visione sistemica e organizzativa.    

Una pubblicazione che accende una nuova luce su temi molto attuali e urgenti e si fa a sua volta portatrice di alcuni bisogni ed esigenze delle persone che stanno cambiando e a cui non è possibile non dare risposta. Buona lettura!