Dalla dimensione del tempo a quella degli spazi di lavoro.
Per chi studia e lavora nelle organizzazioni – manager, HR, consulenti, ecc. – la dimensione più familiare e più osservata è sempre stata quella del tempo: il tempo del lavoro, il tempo della conciliazione vita/lavoro, il tempo da organizzare e gestire.
Eppure, durante e dopo l’ondata pandemica, un’altra dimensione si è fatta largo diventando preminente, quella dello spazio.
Se prima gli spazi di lavoro erano relegati ai propri uffici e alle sale riunioni, dalla pandemia in poi i confini sono diventati sempre più indefiniti, i luoghi fisici del lavoro sono diventati quelli domestici e le relazioni con colleghi e clienti si sono consumate esclusivamente in spazi virtuali.
Lo spazio è così diventato una delle dimensioni lavorative, una nuova risorsa da gestire.Quasi tutte le organizzazioni si sono trovate catapultate nel far fronte al lavoro a distanza, dal remote allo smart working, ed è stato un nuovo passo verso la consapevolezza dell’impatto dello spazio sul modo di lavorare delle persone.
I confini perduti: l’onlife come spazio di continuità tra la realtà analogica e digitale.
I confini sono importanti, ce lo confermano la psicologia e le neuroscienze.
Il confine ha una funzione fondamentale, di definizione e protezione dell’identità.
Il rapporto con lo spazio rimanda al bisogno di demarcazione di ambiti diversi, necessario per distinguere le varie parti della realtà.
Abbiamo bisogno dei confini e degli spazi che vengono da loro definiti.
Abbiamo bisogno di delimitare, siamo orientati a percepire confini anche se non ci sono, abbiamo la tendenza a chiudere figure aperte e vediamo una linea all’orizzonte.
Perché questo bisogno?
Perché il confine de-limita, crea forme nelle quali siamo in grado di orientarci, in cui possiamo agire e dare un senso alle nostre azioni.
Eppure, nell’era della complessità digitale abbiamo perso un confine. Quello tra offline e online, con-fusi a dar vita all’onlife, termine coniato dal filosofo Luciano Floridi che descrive la condizione umana che si genera dalla continua interazione tra realtà analogica e realtà virtuale.
L’onlife ha una dimensione vitale, relazionale, sociale e comunicativa, lavorativa ed economica.
Se c’è una onlife allora c’è un onjob, usando un neologismo coniato da noi, che è fatto, ad esempio, di reputazione digitale che precede e integra quella reale, di relazioni che transitano dai profili LinkedIn alle macchinette del caffè, di colloqui di assunzione in sala riunioni e su Google Meet. Un onjob borderless, senza forma e senza confini.
Oltre lo spazio fisico e digitale c’è lo spazio delle relazioni.
Possiamo ripristinare i confini di cui abbiamo bisogno definendo un terzo spazio, che attraversa e tiene insieme quello fisico e virtuale: lo spazio delle relazioni.
Lo possiamo vedere disegnato dalle linee che collegano le persone, ne abbiamo fatto esperienza durante la pandemia.
È la forma del lavoro che abbiamo riconfigurato in mancanza di altre.
È una forma mutevole, che sa espandersi, aprirsi, ridelimitarsi.
Proprio durante la pandemia, quando si riprospettava il rientro in ufficio, ci siamo interrogati sull’importanza e le modalità di rendere gli spazi fisici del lavoro luoghi in cui fosse possibile una risocializzazione.
Le scienze della complessità ci hanno insegnato a spostare il focus dagli elementi alle loro interazioni. Un sistema si definisce dalla qualità e quantità delle interazioni, dalla loro intensità, dalla direzione. Dobbiamo allora averne cura, è tempo di diventare esperti di interazioni tra persone negli spazi, per rispondere in modo funzionale ai bisogni emergenti, alla ricerca di equilibri sostenibili per tutte le parti del sistema e per i suoi obiettivi.
Ripensiamo alle pratiche e ai processi HR, ai vari setting di relazione:
- Cosa mantenere in presenza e perché?
- Quali interazioni spostare online, quali integrare e come renderle ibride?
- Come gestire riunioni e momenti di incontro, processi di feedback e sviluppo?
- Come rivedere la formazione, in modo che non sia un e-learning o un webinar che riproduce vecchie lezioni frontali?
- Come ridisegnare i processi di selezione e onboarding, quali azioni di ingaggio tra online e offline?
Molte aziende, come Fastweb e Danone, si sono posti questi interrogativi e stanno lavorando su veri e propri cambiamenti culturali oltre che organizzativi.
La sfida in corso è questa, il senso dell’agire delle persone all’interno delle aziende passa anche dalla configurazione degli spazi.
