Le trappole mentali sono scientificamente provate dalla psicologia e dalle neuroscienze.
Al di là dei processi di selezione del personale, chi di noi non ha mai sbagliato nella vita per via di scelte prese in maniera frettolosa o per mancanza di informazioni?
La nostra mente, per quanto sia diventata sofisticata nel corso dell’evoluzione, non manca di cadere in quelle che comunemente chiamiamo “trappole mentali” ovvero, errori cognitivi dovuti a ragionamenti fallaci o che non rispecchiamo la realtà.
Lo psicologo israeliano Daniel Kahneman, autore di molti libri e premio Nobel per l’economia, utilizza una classificazione a due sistemi per spiegare come la mente agisce e gli individui prendono decisioni: sistema di pensiero veloce (sistema 1) e sistema di pensiero lento (sistema 2). Vediamoli nel dettaglio.
Il sistema di pensiero veloce è modo di pensare che utilizza procedure cognitive rapide e automatiche e proprio per questo lascia all’individuo poco margine di controllo.
Il sistema di pensiero lento, invece, è più riflessivo e accurato nell’esaminare un evento e nella formulazione di una risposta. Grazie al sistema 2 l’individuo riesce a comparare i pro e contro di ogni scelta, tramite l’esame critico e la valutazione delle informazioni che ha a disposizione e che ha ricercato.
Entrambi i sistemi sono altamente funzionali nella vita di tutti i giorni e lavorano in modo compensativo.
Il sistema di pensiero veloce viene di solito utilizzato nella maggior parte delle nostre attività quotidiane, non solo quando abbiamo bisogno di agire in fretta, ma anche come meccanismo automatico di risposta alle sollecitazioni esterne perché ricorre alle esperienze passate consolidate.
Il sistema di pensiero veloce, però, è anche all’origine di molte scelte sbagliate che facciamo ed è proprio qui che entra in gioco il secondo sistema, quello lento, che ci permette di comparare i pro e contro di ogni scelta, tramite l’esame critico e la valutazione delle informazioni che ha a disposizione e che ricerca.
Il sistema 2 – sostiene Kahneman (2017) “ci impedisce anche di esprimere apertamente molti pensieri sciocchi e di dare sfogo a impulsi inappropriati (…) ed è indispensabile in alcuni compiti, tra cui il confronto, la scelta e il ragionamento coerente”.
Il sistema 2, però, non è infallibile anzi è anche pigro, perché richiede un’ingente quantità di energia, e genera un conflitto interiore quando smentisce il sistema 1 generando dei costi sul piano emotivo.
Per sintetizzare, e senza contrapporre i due sistemi, potremmo dire che il sistema 1 è un attivatore di interazioni pronte e immediate con la realtà̀ che ci circonda, mentre il sistema 2 funziona da controllore e regolatore delle nostre reazioni.
Se la psicologia ha evidenziato queste componenti grazie all’evidenza empirica dei comportamenti umani, le neuroscienze confermano le stesse tesi con prove biologiche: “Sappiamo che proprio per la sua filogenesi il cervello umano”, scrive il neuroscienziato Lamberto Maffei (2014) “possiede sia meccanismi ancestrali rapidi di risposta all’ambiente, automatici o quasi automatici, sia meccanismi più lenti, comparsi successivamente. I primi sono in gran parte inconsci, mentre i secondi sono frutto di ragionamento”.
Questi meccanismi entrano in gioco anche quando è richiesto un alto grado di oggettività e razionalità come nei colloqui di selezione.
Vediamo nel dettaglio quali sono le più comuni trappole mentali in cui possiamo cadere di fronte un candidato.
Le trappole più comuni nella selezione che è necessario saper riconoscere.
In ogni processo di selezione è sempre dietro l’angolo il rischio di utilizzare, anche inconsciamente, scorciatoie di pensiero o distorsioni.
Quelle più comuni si dividono i tre macrocategorie: gli stereotipi, i pregiudizi e i bias.
Gli stereotipi.
Sono credenze sulle proprietà distintive e tipiche di una qualsiasi categoria cognitiva, sono categorizzazioni superficiali e imprecise perché tendono alla generalizzazione e all’esagerazione. Sono molto difficili da scardinare perché socialmente condivisi da gruppi di appartenenza.
I pregiudizi.
Sono atteggiamenti negativi e ostili nei confronti dei membri di altri gruppi in quanto tali, specie quando sconosciuti. Sono usati per separare nettamente il proprio gruppo sociale dagli altri gruppi, per mantenere una buona immagine di sé e di alimentare il livello di autostima.
I bias.
I bias sono schemi con cui interpretiamo la realtà e prendiamo decisioni. Sono dei costrutti basati su pregiudizi e ideologie ed è per questo che possono indurre in errore. Queste “valutazioni di base svolgono un ruolo importante nel giudizio intuitivo, perché tendono a sostituire a un giudizio difficile un giudizio più facile: questa è l’idea essenziale alla base delle euristiche e dei bias” (Kahneman, 2017).
6 tipologie di bias che inquinano la selezione del personale e come evitarle.
I bias non sono tutti uguali.
Ne esistono di diverse tipologie e tutte sono potenzialmente in agguato durante la selezione dei candidati.
Vediamo 6 tipi di bias che possono inquinare la valutazione.
- Confirmation bias o bias di conferma
consiste nella tendenza a dare maggior valore alle informazioni che confermano la correttezza di un’idea già consolidata sulla persona candidata, anche quando l’idea corrisponde a uno stereotipo o a un pregiudizio. - Selective perception o percezione selettiva
è la propensione a selezionare informazioni, dati, valutazioni in base ai propri interessi. Fa sì che la decisione ricade su chi ci piace e non su chi è oggettivamente idoneo alla figura professionale che stiamo cercando. - Effetto contrasto
è la tendenza a migliorare o peggiorare il proprio giudizio in seguito a un’esposizione a qualcosa di migliore o peggiore. È quando ci convinciamo di aver trovato il candidato migliore nonostante i colloqui non siano finiti, provocando così una perdita di interesse per i successivi candidati, indipendentemente dalle loro prestazioni. - Bias della straordinarietà
è l’inclinazione a giudicare in modo positivo una persona che ha una competenza o un’abilità per noi fuori dal comune anche se queste non sono determinanti per la posizione da occupare. - Clustering illusion o illusione dello schema
è la propensione a utilizzare degli schemi che hanno funzionato con alcuni candidati, ma che non sono universali e che, quindi, possono rivelarsi inadeguati con altre persone. - Bias della previsione o del falso consenso (false consensus effect)
consiste nella tendenza a credere che le persone debbano avere idee in linea con le nostre. Questo bias può portare all’assunzione di candidati simili tra loro, oppure a confondere valori o hobby in comune con competenze specifiche.
Come si fa ad evitare di cadere in queste trappole mentali?
Un primo passo è conoscere i nemici, aumentare la consapevolezza della loro esistenza e del loro agire inconscio. In ogni colloquio di selezione è importante prendersi del tempo per riflettere sui propri meccanismi di giudizio.
Un secondo passo è quello di allenare la nostra intelligenza sociale.
Come insegna il famoso psicologo californiano Daniel Goleman l’intelligenza sociale è la capacità di essere coscienti delle proprie emozioni, di assumere comportamenti coerenti con esse e di saper agire in maniera appropriata in situazioni che implichino degli scambi relazionali tra le persone anche quelli che avvengono durante un colloquio di selezione.
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Articolo di Adele Mapelli
